Situatives Führen Seminar
Im diesem Seminar lernen eure Führungskräfte nicht nur
- das theoretische Fundament des situativen Führens kennen.
- Sie erleben auch selbst, wie sie situativ führen
- und wie es sich anfühlt, angemessen oder eben nicht optimal geführt zu werden.
Eure Teilnehmer werden u. a. erfahren wie Sie neue / junge als auch erfahrene Mitarbeitende typgerecht führen, ohne dabei in eine der Stolperfallen zu tappen, die es in gerade diesem Bereich gibt.
Was bedeutet situatives Führen?
Situatives Führen heißt, dass Vorgesetzte je nach Situation unterschiedliche Führungsstile wählen sollten, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Eure Führungskräfte passen im Idealfall also den eignen Führungsstil flexibel und bedarfsgerecht an ihre Mitarbeiter und die jeweilige Situation an.
Dies kann bedeuten, dass eine Führungskraft in einer Situation z. B. nur unterstützend agiert, in einer anderen jedoch sehr direktiv, lenkend vorgeht. Das Ziel ist es, die Mitarbeitenden optimal zu fördern und zu fordern, um deren Leistungsfähigkeit und Motivation zu steigern.
Warum situatives Führen?
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter in eurem Unternehmen bringt unterschiedliche Fähigkeiten und individuelle Erfahrungen mit. Ein situativer Führungsstil ermöglicht es euren Führungskräften, die eigene Herangehensweise an die individuellen Bedürfnisse und die jeweilige Situation anzupassen.
- Wer situativ führt geht mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer angemessen um – eine Fähigkeit, die heute für jeden Manager entscheidend ist.
- Wer situativ führt legt gleichzeitig den Grundstein für nachhaltige und wertschätzende Führung.
- Unsere Erfahrung zeigt, dass durch die Anwendung des situativen Führens nicht nur die Effektivität der Mitarbeiter, sondern auch die Zufriedenheit des Teams insgesamt steigt.
Was bedeutet situatives Führen nicht?
Situatives Führen – Reifegradmodell
Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard teilt Mitarbeitende nach ihrem Entwicklungsstand in vier Entwicklungsstufen ein, von „niedrig“ für diejenigen, die wenig Erfahrung und Motivation mitbringen bis „hoch“ für diejenigen, die hohe Kompetenz und Engagement zeigen.
In jeder Stufe empfiehlt sich ein spezifischer Führungsstil. Das Modell ermöglicht es euren Führungskräften, die Entwicklung eurer Mitarbeitenden zu fördern.
Seminarinhalte: Situatives Führen
- Welche Kriterien definieren die vier Entwicklungsstufen?
- Wie erkenne ich das Engagement meiner Mitarbeiter?
- Woran erkenne ich deren Fähigkeiten für eine Aufgabe?
- Wie werden Aufgaben definiert und entsprechend zugewiesen?
- Welchen Stil nutze ich am liebsten?
- Welcher Führungsstil ist für welchen Entwicklungsstufe der beste?
- Wie führe ich ein Entwicklungsgespräch auf Basis der Einschätzung meines Mitarbeiters?
- Welche Checklisten gibt es, um den Prozess zu verfeinern?
- Welche Gesprächshilfen sind notwendig?
- Welche Übungen und Methoden bringen den Lerntransfer?
- Welche Tools unterstützen die Transformation in den Alltag?
Seminar Situatives Führen – Termine
Hier im Seminar-Kalender siehst du, wann das nächste offene Seminar stattfindet. Ist kein Termin für euch dabei? Nutze den Button Termin anfragen:
Stuttgart | 12.04.2024
Führungskräfte
Seminar
2 Tage
Online | 15.05.2024
Info-Abend Zum
Führungskräfte
Seminar
Online | 12.06.2024
Dreu Schlüssel für
nachhaltige Führung
Webinar (kostenfrei)
Online | 17.07.2024
Info-Abend Zum
Führungskräfte
Seminar
Zielgruppe für dieses Seminar
Welche Stile gibt es beim situativen Führen?
Motivieren: Bei „mäßiger“ bis hoher Reife Mitarbeiters sollten Vorgesetzte stark mitarbeiterbezogen, aber weniger aufgabenbezogen vorgehen (Engl.: Partizipating)
- Delegieren (wir nennen dies auch: ermächtigen): Erfahrene Mitarbeiter benötigen / wollen meist keine besondere Zuwendung durch den Vorgesetzten. Es sollten auch keine zu detaillierten Vorgaben bezüglich ihrer Aufgaben und ihres Verhaltens gemacht werden. (delegierender Führungsstil, engl. Delegating)
Situatives Führen nach Hersey und Blanchard
Das Modell des situativen Führens von Paul Hersey und Ken Blanchard bietet dir eine praxisnahe Anleitung, wie du deinen Führungsstil flexibel an die Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden anpassen kannst.
Beide Autoren betonen, dass es keinen universell besten Führungsstil gibt, sondern dass der optimale Stil von der Reife und Bereitschaft der Mitarbeitenden abhängt.
Die zwei Autoren haben sich später getrennt. Heute ist die rechtliche Situation so:
- Hersey darf den Begriff „Situatives Führen®“ nutzen
- Blanchard nutzt stattdessen den Begriff SLII®. (mehr: blanchard.com)
Situatives Führen nach Hersey und Blanchard - Ein gutes Buch dazu
Ein empfehlenswertes Buch, das das Konzept des situativen Führens nach Hersey und Blanchard ausführlich behandelt, ist “Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources” von Blanchard, Hersey & Johnson (Verlag Pearson 2013).
In diesem über 300-seitigem Werk erläutern die Autoren detailliert die Prinzipien und Anwendungsmöglichkeiten des situativen Führens. Mit zahlreichen praxisnahen Beispielen bietet das Buch dir eine wertvolle Ressource, um deine Führungsqualitäten weiterzuentwickeln.
Praktische Anwendung: Wo liegen die Herausforderungen des situativen Führens?
Bitte vermeidet beim situativen Führen Schubladendenken. Wenn im Training nicht darauf hingewiesen wird, dann tendieren Führungskräfte mitunter dazu, Mitarbeiter in Reifegrad-Schubladen zu stecken. Dies kann die Entwicklung der Mitarbeiter behindern und Eurer Entwicklung im Team bremsen.
Das Denken in übersimplifizierten Kategorien (was die Reifegrade angeht) kann weitere Folgen haben: Es besteht die Gefahr, dass Führungskräfte Mitarbeitern nur noch Aufgaben geben, bei denen sie sicher sind, dass sie diese leicht oder ohne Probleme bewältigen können. Mitarbeiter sollten jedoch im Sinne ihrer Entwicklung mit neuen herausfordernden Aufgaben betraut werden.
In der Praxis werden oft nicht alle Führungsstile eingesetzt! Studien von Ken Blanchard zeigen, dass in der Praxis nur wenige Führungskräfte alle vier Führungsstile nutzen. Damit beschneidet man sich in der Vielfalt der Möglichkeiten, die man als Führungskraft hat. Viele Menschen führen einfach so, wie sie das selbst von einer Führungskraft erwarten würden. In unseren Trainings legen wir deshalb in der Transferphase großen Wert auf die praktische Umsetzung und arbeiten heraus, welche Hindernisse ggf. der Anwendung des neuen Wissens im Weg stehen könnten und wie diese bewältigt werden können. Besonders erfolgreich sind diejenigen Teilnehmer, die das Wissen in die Praxis umsetzen und kontinuierlich üben
Situatives Führen braucht eine Übersetzung in unsere moderne Arbeitswelt, schon weil in vielen Branchen von Unbeständigkeit, Komplexität und Mehrdeutigkeit geprägt sind. Häufig wird dieses Umfeld als VUCA-Welt bezeichnet: In vielen Branchen sind Unternehmen und Entscheider immer wieder mit Situationen konfrontiert, die komplex sind und die Prozesse beinhalten, deren Ausgang noch unklar ist. Eure Führungskräfte lernen in unseren Seminaren, wie sie zeitgemäß situativ führen. Wir legen Wert darauf, dass euer Teilnehmer ihre aktuellen Praxiserfahrungen einbringen.
Es macht keinen Sinn, auf tradierten Vorstellungen der situativen Führung zu bestehen, wenn wir heute wertebasierte Führungsphilosophien antreffen und viele Teams heute agile Formen der Zusammenarbeit nutzen. Schon deshalb erkundigen wir uns bei einem Auftragsgespräch, welche Prinzipien oder Modelle ihr bereits nutzt, wie ihr Rollen definiert und was sich bei euch im Führungsbereich ggf. gerade verändert.
Die Anwendung der situativen Führung erfordert von Seiten der Manager hohes Urteilsvermögen, und Selbstreflektion
Die richtige Umsetzung der situativen Führung verlangt von Führungskräften, dass sie sich ständig anpassen und die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen. Jeder Mitarbeiter befindet sich in einer anderen Phase seiner beruflichen Entwicklung und braucht daher eine individuelle Art der Unterstützung.
Dies erfordert von Führungskräften ein hohes Maß an Urteilsvermögen, da sie in der Lage sein müssen, die richtige Führungstechnik – von anleitend über unterstützend bis hin zu delegierend – zur richtigen Zeit anzuwenden. Es ist nicht immer leicht, das richtige Maß an Führung und Freiheit zu finden, um das volle Potenzial jedes Einzelnen zu entfalten.
Selbstreflektion spielt dabei eine zentrale Rolle. Führungskräfte müssen sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst sein, um ihre Führungsstrategie kontinuierlich zu hinterfragen und anzupassen. Es geht darum, nicht nur die Mitarbeiter zu verstehen, sondern auch sich selbst. Die Fähigkeit, ehrlich über das eigene Verhalten und dessen Auswirkungen nachzudenken, ist unerlässlich, um authentisch zu führen und Vertrauen zu schaffen. So wird situative Führung zu einer dynamischen Reise des Lernens und Wachsens, sowohl für die Führungskraft als auch für ihr Team.
Die Verknüpfung zweier Welten: DISG und situatives Führen
- Herausforderung 1: Die eingefahrenen Muster der Führungskräfte: Viele verwenden immer die gleichen Führungsstile.
- Herausforderung 2: Die grundsätzliche Einschätzung eines Mitarbeiters über dessen Leistungsfähigkeit und Verhaltenspotenzial wird oft nicht angepasst.
Situatives Führen sollte dann angewandt werden, wenn ein Mitarbeiter eine neue Aufgabe bekommt. Das Modell ist nicht geeignet für eine grundsätzliche Beurteilung eines Mitarbeiters!
Links findest du eine schemenhafte Darstellung, wie du situatives Führen und DISG-Modell kombinieren kannst. Wir betrachten also zunächst den Mitarbeiter immer im Hinblick auf eine neue Aufgabe (Fähigkeit). Wie steht es um seine Kompetenz und auf welchem Niveau befindet sich sein Engagement (Bereitschaft)? Danach richtet sich unser Führungsstil.
Die konkrete Ansprache wird dann auf den jeweiligen DISG-Typen des Mitarbeitenden abgestimmt. In der Grafik haben wir dies zur Vereinfachung nur für den dominanten Typ dargestellt.
Seminarinhalte: DISG und situatives Führen
- Wie könnt ihr eure Führungswirksamkeit und Empathie realistisch einschätzen?
- Welche individuellen Potenziale und Stärken eurer Mitarbeiter könnt ihr fördern?
- Welche Führungsstile sind in agilen Teams und bei selbstführenden Teams besonders effektiv?
- Wie geht ihr mit Unsicherheit, Ängsten und steigender Komplexität in eurem Führungskontext um?
- Wie könnt ihr die unterschiedlichen Typen von Mitarbeitenden erkennen und optimal darauf eingehen?
- Was sind die häufigsten Konflikt- und Krisensituationen in eurem Team und wie könnt ihr diese typgerecht meistern?
- Wie könnt ihr eure Selbst- und Fremdwahrnehmung im täglichen Arbeitsumfeld schärfen?
- Wie fördert ihr Akzeptanz und
- Welche neuen Erkenntnisse der Motivationsforschung könnt ihr in eurem Führungsalltag anwenden?
- Wie identifiziert ihr die individuellen Antreiber und Motivationsquellen eurer Mitarbeitenden?
- Welche Methoden zur Selbstmotivation und Leistungssteigerung sind besonders wirkungsvoll?
- Wie integriert ihr die Prinzipien der positiven Motivationspsychologie in eure tägliche Führungspraxis?
- Welche Kommunikationsmuster sind in eurem Team am häufigsten zu beobachten?
- Wie könnt ihr eure Kommunikation an die unterschiedlichen Typen von Mitarbeitenden anpassen?
- Was macht eine effiziente und wirkungsvolle Kommunikation aus?
- Welche Kommunikationsstrategien fördern eine bessere Lebensqualität für euch und eure Mitarbeitenden?
- Wie könnt ihr das Gelernte effektiv in eure tägliche Führungspraxis integrieren?
- Welche Methoden zur kontinuierlichen Feedback-Kultur sind besonders hilfreich?
- Wie könnt ihr durch regelmäßiges Feedback eure Führungskompetenzen weiterentwickeln?
- Was sind die häufigsten Stolpersteine beim situativen Führen und wie könnt ihr diese vermeiden?
Euer Trainer für das Seminar Situatives Führen Georg Dauth
Georg Dauth ist DISG-Experte und Unternehmensberater mit über 20 Jahren Erfahrung und 15.000 Stunden in Training und Beratung. Er ist spezialisiert darauf, Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial zu entfalten und effektiv zu führen.
Georg versteht die Herausforderungen, die mit starken, individuellen Charakteren in Führungspositionen einhergehen, und bietet praxisnahe Lösungen, um diese zu einem harmonischen und leistungsfähigen Team zu formen.
Ein Beispiel aus seiner Praxis:
In Riad, Saudi-Arabien, unterstützte er die Geschäftsführung eines internationalen LKW-Konzerns, der mit dem Problem konfrontiert war, dass Führungskräfte nach dem Motto „jeder für sich“ arbeiteten.
Georg half, kulturelle Unterschiede und individuelle Egos zu überwinden, indem er den Führungskräften zeigte, wie sie Leistung effektiv einfordern und gleichzeitig ihre eigene Verantwortlichkeit und ihr Selbstverständnis stärken können.
Durch seine methodische Herangehensweise fördert Georg nicht nur die berufliche Entwicklung der Führungskräfte, sondern auch deren Fähigkeit zur Selbstreflexion.
Georg betont, dass wirksame Führung bei den Führungskräften selbst beginnt und legt großen Wert auf kontinuierliches Lernen und praktische Umsetzung.
Sein Seminar, situatives Führen, bietet Unternehmen und Teams eine wertvolle Investition in die Entwicklung nachhaltiger und effektiver Führungsfähigkeiten.
Georg ist Autor des Buchs: Führen mit dem DISG®-Persönlichkeitsprofil: DISG®-Wissen Mitarbeiterführung (Whitebooks) Gebundene Ausgabe – 19. September 2012 “